Artikel “Aspek Sumber Daya Manusia.”

KATA PENGANTAR 


Om Swastyastu, 

Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa (Ida Sang Hyang Widhi Wasa), karena atas asungkerta waranugrahanya tugas makalah ini dapat terselesaikan tepat pada waktunya dalam rangka memenuhi tugas salah satu mata kuliah Studi Kelayakan Bisnis. Untuk memenuhi persyaratan tersebut disusunlah makalah ini dengan judul “Aspek Sumber Daya Manusia.” 

Dalam proses penyelesaiannya, penulis mendapat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, melalui kesempatan ini penulis sebut dan sampaikan ucapan terima kasih kepada pihak–pihak yang telah membantu. Sebagai akhir kata, penulis mengucapkan terimakasih atas seluruh bantuan baik berupa moril, maupun materi karena atas bantuan itu penulis dapat menuntaskan penulisan makalah, dan semoga makalah ini memberikan sumbangsih positif. 

Harapan dari penulis semoga penyusunan makalah ini, dapat memberikan manfaat bagi setiap orang yang membacanya. Jika pada makalah ini terdapat banyak kekurangan, maka dari itu kritik dan saran yang konstruktif sangat dibutuhkan demi terwujudnya kesempurnaan makalah ini. 

Om Shanti Shanti Shanti Om

Denpasar, 15 Maret 2019


BAB I 

PENDAHULUAN 

1.1 Latar Belakang 

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu aset usaha yang berharga, sebelum memilih pegawai perhatikan masalah kepribadian, kesetiaan dan kemampuanya. Kalau usaha kita masih kecil pilihlah pegawai yang serba bisa atau multitasking sehingga kita bisa menghemat anggaran. Ada baiknya kita setidaknya mempelajari Manajemen SDM mencakup pada kapabilitas dari manajer dan karyawan yang berada di proyek atau usaha tersebut. 

ASPEK SDMPenelusuran aspek manajemen ini akan dimulai dari sisi yang paling dasar mulai dari karakter yang dimiliki oleh manajer dan para karyawan yang terlibat disana hingga sampai dengan latar belakang pendidikan dengan tidak mengecualikan kualitas universitas, institut, akademi yang pernah dijalani. 

Analisis karakter ini adalah untuk melihat apakah mereka memiliki jiwa berwirausaha atau tidak, atau apa yang dilakukannya ini lebih pada usaha ikut-ikutan karena melihat trend usaha yang berkembang pada saat itu atau memang ia benar-benar memiliki konsep serta model pemikiran berwirausaha. Adapun dari segi edukasi adalah menyangkut dengan wawasan dan susunan administrasinya yang dimiliki sehingga itu akan terlihat kualitasnya pada saat menjelaskan suatu masalah yang menyangkut dengan proyek atau usaha yang sedang dirintisnya dengan kemampuan penjelasan yang jauh lebih sistematis dan berbobot ilmiah, apa lagi jika pendidikan yang dimiliki adalah sesuai dengan proyek atau usaha yang sedang dibangun. 

1.2 Rumusan Masalah 
  1. Apa yang Dimaksud Dengan Perencanaan SDM ? 
  2. Bagaimna Analisis Pekerjaan ? 
  3. Bagaimana Pengertian Rekrutment, Seleksi, dan Orientasi ? 
  4. Bagaimana Pengertian Pelatihan dan Pengembangan ? 
  5. Apa yang dimaksud dengan Kompensasi ? 
  6. Bagaimana Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja ? 
  7. Apakah yang dimaksud dengan PHK ? 

1.3 Tujuan Penulisan 
  1. Untuk Mengetahui Perencanaan SDM ! 
  2. Untuk Mengetahui Analisis Pekerjaan ! 
  3. Untuk Mengetahui Rekrutment, Seleksi, dan Orientasi ! 
  4. Untuk Mengetahui Pelatihan dan Pengembangan ! 
  5. Untuk Mengetahui Kompensasi ! 
  6. Untuk Mengetahui Keselamatan dan Kesehatan Kerja ! 
  7. Untuk Mengetahui PHK ! 


BAB II 

PEMBAHASAN 

2.1 Perencanaan SDM 

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan. 

- Syarat

Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni: 
  1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang direncanakannya. 
  2. Harus mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM dalam organisasi tersebut secara lengkap. 
  3. Mempunyai pengalaman luas tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan persediaan SDM. 
  4. Harus mampu membaca situasi SDM saat ini dan masa mendatang. 
  5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan. 
  6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang tenaga kerja. 
- Langkah

Untuk sebuah perencanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan atau langkah dasar yang harus ditempuh: 
  1. Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM. 
  2. Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM. 
  3. Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya. 
  4. Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh. 
  5. Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada. 
  6. Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan. 
- Proses Perencanaan SDM

Secara garis besar, proses perencanaan SDM terdiri dari 3 tahapan penting yakni sebagai berikut: 

- Tahap I: Peramalan terkait Penambahan atau Pengurangan Tenaga Kerja 
Pada tahap ini, HR manager harus memastikan berapa jumlah permintaan dan penawaran tenaga kerja . Tujuan utamanya adalah untuk memprediksi di area mana dalam organisasi yang perlu penambahan atau pengurangan tenaga kerja. 

Ada 3 langkah yang harus diperhatikan dalam tahapan peramalan ini yakni sebagai berikut: 
  1. Penentuan Permintaan Tenaga Kerja 
  2. Penentuan Penawaran Tenaga Kerja 
  3. Penentuan Penambahan atau Pengurangan Tenaga Kerja 
- Tahap II: Penentuan Tujuan dan Perencanaan Strategis 

Tahap kedua dalam perencanaan sumber daya manusia adalah penentuan tujuan dan perencanaan strategis. Tujuan dari penentuan tujuan kuantitatif yang spesifik adalah untuk memfokuskan perhatian kepada masalah dan menyediakan contoh untuk menentukan keberhasilan dari suatu program. 

Tujuan tersebut seharusnya datang dari analisis permintaan dan penawaran tenaga kerja dan harus memasukkan gambaran spesifik tentang apa yang akan terjadi pada kategori jabatan atau keterampilan serta timetable yang spesifik tentang kapan hasil harus dicapai. 

- Tahap III: Penerapan Program dan Evaluasi 

Tahap akhir dari proses perencanaan SDM adalah mengevaluasi hasil. Pada tahap ini, organisasi perlu memeriksa apakah perusahaan sudah berhasil menghindari terjadinya kekurangan atau kelebihan tenaga kerja. Penting juga bagi organisasi untuk melihat komponen yang spesifik dari proses perencanaan SDM yang berkontribusi terhadap keberhasilan atau kegagalannya. 

Baca Juga Artikel Sebelumnya : 
2.2 Analisis Pekerjaan 

Analisis pekerjaan merupakan bagian tidak terpisahkan dari Manajemen Sumber daya Manusia. kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal penting bagi suatu organisasi. Analisis pekerjaan terdiri atas duakata, analisis dan pekerjaan. 

Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, sertakemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telahdikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. 

Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji,mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik. 

Informasi mengenai suatu jabatan dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan tersebut dengan baik. Melalui analisis pekerjaan, akan diketahui berapa posisi jabatan yang seharusnya ada dalam suatu organisasi dankemampuan apa yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan. Jadi, bisa dikatakan bahwa analisis pekerjaan juga merupakan analisis jabatan dalam suatu organisasi. 

a) Tujuan Ananalisis pekerjaan 

Analisis pekerjaan baik dalam sektor swasta maupun sektor public, baik dalam pekerjaan yang berskala kecil maupun pekerjaan yang berskala besar memerlukan analisis pekerjaan untuk berbagai tujuan. Beberapa tujuan dari analsis pekerjaan antara lain adalah sebagai berikut (Bernandin dan Joyce, 1993): Job Description. Berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban-kewajiban, pertanggungjawaban, spesifikasi, atau standar-standar pekerjaan. 
  • Job Classification. Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis-jenis pekerjaan berdasar rencana sistematika tertentu. 
  • Job Evaluation. Merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait. 
  • Job Desing Restructuring. Meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan merestrukturalisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok. 
  • Personnel Requirement Sepesification. Spesifikasi ini adalah kualifikasi minimal untuk suatu pekerjaan. Penyusunan persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan. 
  • Performance Appraisal. Penilaian sistematis yang dilakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan penting dari penilaian performansi adalah mempengaruhi performansi para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi. 
  • Worker Training. Dilakukan untuk tujuan-tujuan pelatihan, yaitu mengambangkan keterampilan-keterampilan tertentu, dan mempengaruhi perilaku dari individu-individu dalam organisasi sedemikian rupa sehingga perilaku individu-individu tersebut memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi. 
  • Worker Mobility. Analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas pekerja dalam karir, yang meliputi dinamika posisi-posisi, okupasi-okupasi, dan pekerjaan-pekerjaan tertentu. 
  • Efficienci. Suatu pekerjaan disebut efesien apabila mencakup integrasi proses kerja yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan dari fasilitas fisik lainnya. Proses pengintegrasian pekerjaan perlu memperhatikan efesiensi tentang prosedur-prosedur kerja, susunan kerja, dan juga prosedur-prosedur kerja sebagai referensi tertentu pada aktivitas-aktivitas pekerjaan. 
  • Safety. Fokus perhatian safety lebih dititikberatkan pada penghentian, mengeliminasi, atau menghindari kondisi-kondisi fisik, kondisi-kondisi lingkungan, dan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman. 
  • Human Resource Planning. Perencanaan SDM akan selalu meliputi upaya perencanaan agar memperoleh the right mans in the right places and in the right times untuk mencapai kemanfaatan yang sebesar-besarnya atas keberadaan SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan. 
  • Legal. Analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menyusun regulasi-regulasi dan
    berbagai ketentuan organisasional.
b) Jenis-jenis analisis pekerjaan

Terdapat dua jenis analisis pekerjaan, yakni; analisis pekerjaan tradisional (traditional job description) dan analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil (results-oriented job description). 


- Analisis Pekerjaan Tradisional

Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, yakni:
  • Tanggung jawab (responsibilities), merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggungjawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pengendalain pelaksanaan.
  • Kewajiban-kewajiban (duties) umum dari seorang yang sedang memegang suatu kedudukan dan;
  • Kualifikasi-kualifikasi (qualifications) minimal yang diterima sebagai kelayakan.
- Analisis Pekerjaan yang Berorientasikan Hasil 

Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi kepada para pekerja, dan keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal. Oleh karena itu, analisis pekerjaan ini memuat keterangan-keterangan yang berkisar pada pernyataan-pernyataan, seperti;
  • Task merupakan perilaku-perilaku, kewajiban-kewajiban atau fungsi yang penting bagi suatu pekerjaan.
  • Conditions merupakan bagaimana sifat dasar pada pekerjaan, atau syarat-syarat yang diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana.
  • Standartds merupakan harapan-harapan performansi obyektif yang diberikan pada setiap tugas, yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas, atau ketepatan waktu yang benar-benar dikaitkan dengan tujuan organisasi.
  • SKAs merupakan kecakapan, pengetahuan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima.
  • Qualifications merupakan pendidikan dan pengalaman serta kualifikasi lain yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang diperlukan bagi pelaksanaan tugas.
c). Proses analisis pekerjaan

Dalam prosesnya, analisis pekerjaan harus dilaksanakan secara terencana, dan berdasar pada tujuan yang dimiliki oleh setiap organisasi. Oleh karena itu diperlukan suatu prosedur yang benar dalam pelaksanaannya. Adapun proses analisis pekerjaan tersebut, yaitu:


- Tahap Persiapan, meliputi:
  • Mempelajari Visi, misi, tujuan, dan sasaran perusahaan;
  • Mempelajari struktur organisasi perusahaan, kebijakan, peraturan, dan berbagai pedoman;
  • Menentukan program yang memerlukan analisis pekerjaan di bidang
  • kelembagaan, ketatalaksanaan, dan kepegawaian;
  • Mengadakan diskusi untuk kesediaan kerjasama semua pihak yang terlibat dalam kegiatan analisis pekerjaan tentang tujuan diadakannya analisis pekerjaan;
  • Menjelaskan metode yang akan diterapkan dalam analisis pekerjaan serta menyusun rencana penyelenggaraannya termasuk jadwal kerja;
  • Menyusun formulir analisis pekerjaan dan petunjuk cara penyajiannya;
  • Menyiapkan tenaga analisis pekerjaan.
- Tahap Pengumpulan Data

Dalam proses ini, metode yang digunakan untuk menjaring informasi pekerjaan ada berbagai macam, antara lain:

  • Wawancara;
  • Daftar pertanyaan;
  • Pengamatan (observasi);
  • Buku catatan harian.
d). Metode Analisis Pekerjaan

Metode yang digunakan untuk menganalisis pekerjaan adalah wawancara, kuesioner, observasi,dan catatan laporan partisipan. 


- Wawancara

Wawancara harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut:

  • pro dan kontra, wawaancara kiranya metode yang paling banyak digunakan untuk tugas dan tanggung jawab jabatan, dan penggunaannya yang luasmencerminkan keunggulan. Namun, bisa juga terjadi distorsi dari in&ormasi. 8ekerja yang diwawaancara bisa saja atau cenderung membesar-besarkan tanggung jawab tertentu dan mengurangi yang lain dengan maksud agar gajidinaikkan.

  • Pertanyaan-pertanyaan yang khas. Meskipun ada kekurangan-kekurangannya, wawancara itu digunakan secara luas.
  • Pedoman wawancara
- Kuesioner

Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka adalah satucara lain untuk memperoleh informasi analisis pekerjaan 

- Observasi

Observasi langsung khususnya bermanfaat nilai jabatan-jabatan terutama terdiri dari kegiatan yang dapat diobservasi secara fisik. 

- Catatan Laporan Partisipan


Pendekatan yang lain adalah meminta karyawan membuat catatan laporan atau daftar dari apa yang mereka lakukan sepanjang hari. Untuk setiap kegiatan yang terlibat di dalamnya. kegiatan tersebut (bersama dengan waktunya) dicatat oleh karyawan itu dalam sebuah catatan laporan atau buku harian

e). Manfaat Analisis

Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan fakta atau informasi mengenai seluk-beluk suatu pekerjaan. Hasil dari analisis pekerjaan dapat digunakan untuk pembuatan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Manfaat yang dapat diperoleh dengan adanya proses analisis pekerjaan, antara lain:

  1. Penarikan, seleksi dan penempatan pegawai;
  2. Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan pengembangan.
  3. Menilai kinerja/ pelaksanaan kerja;
  4. Memperbaiki cara bekerja pegawai;
  5. Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/ memperbaiki struktur organisasi sesuai beban dan fungsi jabatan;
  6. Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer pegawai;
  7. Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi pegawai;
  8. Bimbingan dan penyuluhan pegawai.
2.3 Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan SDM adalah hal utama harus ada dalam sebuah manajemen. Pelatihan SDM mengacu pada serangkaian kegiatan yang memberikan peluang kepada setiap karyawan untuk mendapatkan dan meningkatkan keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan. Program pelatihan SDM umumnya diberikan kepada karyawan yang baru maupun karyawan yang telah ada, tujuannya adalah agar setiap karyawan tersebut mampu menghadapi situasi – situasi yang selalu berubah.

Sementara itu program pengembangan SDM bertujuan untuk mengembangkan keterampilan untuk pekerjaan masa depan. Pengembangan SDM merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan umum.

Program pelatihan dan pengembangan SDM merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. 

Pengembangan SDM lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan SDM dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana). Sehingga diharapkan karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. 

Ø Tujuan
  1. Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan SDM, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
  2. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
  3. Membantu memecahkan persoalan operasional.
  4. Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
  5. Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja. 
  6. Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.
Ø Manfaat
  1. Mengurangi da menghilangkan kinerja yag buruk
  2. Meningkatkan produktivitas
  3. Membentuk sikap, loyalitas, da kerja sama yag lebih menguntungkan
  4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumberdaya manusia
  5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka
2.4 Kompensasi

Setiap Pekerja pasti mengharapkan kompensasi dari perusahaan yang memperkerjakannya sebagai balas jasa atas pekerjaan mereka. Bagi Perusahaan, suatu sistem kompensasi yang baik dan efektif akan dapat lebih mudah untuk memperoleh dan mempertahankan karyawan yang dibutuhkannya. 

Jadi pada hakikatnya, Sistem Kompensasi yang baik akan dapat menguntungkan keduabelah pihak baik bagi Karyawan itu sendiri maupun bagi Perusahaan yang menerapkannya. Hubungan antara Perusahaan dan Karyawan pada dasarnya adalah hubungan yang saling menguntungkan atau biasanya disebut dengan hubungan Simbiosis Mutualistis.

Secara sederhana, Kompensasi (compensation) dapat kita definisi sebagai segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas hasil kerja mereka. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dapat berupa Uang maupun pemberian materil (benda)/Fasilitas ataupun kesempatan berkarir yang lebih baik. 

Pemberian uang dapat berupa Gaji, pemberian Bonus, pembagian laba, upah lembur kerja, komisi penjualan, Insentif dan tunjangan, sedangkan pemberian Materil (benda) dan Fasilitas dapat berupa menyediakan Tempat tinggal, Transportasi atau mobil, dan Saham perusahaan.

Seperti yang disebutkan sebelum, sebuah paket kompensasi yang baik akan dapat menarik dan mempertahankan karyawannya. Seorang Karyawan mengharapkan Kompensasi yang adil untuk dapat menutupi biaya hidup dasarnya dan dapat menyisihkan sebagian pendapatan tersebut untuk tabungan dan keperluan rekreasi. 


Ø Tujuan Kompensasi dalam Manajemen SDM

Setiap Kegiatan yang dilakukan pasti memiliki tujuan yang ingin yang dicapainya, demikian juga sistem kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan. Berikut ini adalah beberapa Tujuan yang ingin dicapai dari Pemberian Kompensasi:

  1. Memperoleh Karyawan yang bermutu dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
  2. Mempertahankan Karyawan yang ada sekarang.
  3. Menghargai Prestasi Kerja, Produktivitas dan Loyalitas Karyawan.
  4. Menjamin Keadilan.
  5. Mengendalikan biaya-biaya terutama pada biaya-biayarekrutmen dan pelatihan yang dikeluarkan saat adanya pergantian karyawan.
  6. Memenuhi peraturan-peraturan pemerintah.
Ø Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya Kompensasi

Menurut Prof. DR. H. Edy Sutrisno, M.Si dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2016:199) mengemukakan bahwa besar kecilnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya Kompensasi tersebut diantaranya adalah sebagai berikut:
  1. Tingkat biaya hidup
  2. Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.
  3. Tingkat Kemampuan perusahaan
  4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab
  5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku
  6. Peranan Serikat Buruh.
2.5 Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah suatu kondisi dalam pekerjaan yang sehat dan aman baik itu bagi pekerjaannya, perusahaan maupun bagi masyarakat dan lingkungan sekitar pabrik atau tempat kerja tersebut. Keselamatan dan kesehatan kerja juga merupakan suatu usaha untuk mencegah setiap perbuatan atau kondisi tidak selamat, yang dapat mengakibatkan kecelakaan. 

Ø Tujuan dan manfaat keselamatan dan kesehatan kerja

Menurut Mangkunegara bahwa tujuan dan manfaat dari keselamatan dan kesehatan kerja adalah sebagai berikut:
  1. Agar setiap pegawai mendapat jaminan kematian dan kesehatan kerja yang baik secara fisik, social, dan psikologis.
  2. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya seselektif mungkin.
  3. Agar senua hasil produksi dipelihara keamanan.
  4. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai.
  5. Agar meninkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja.
  6. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungankerja.
  7. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam kerja.


2.6 PHK (Pemutusan Hubungan Kerja)

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah berakhirnya hubungan kerja sama antara karyawan dengan perusahaan, baik karena ketentuan yang telah disepakati, atau mungkin berakhir di tengah karier . Mendengar istilah PHK, terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak perusahaan karena kesalahan pekerja. Oleh sebab itu, selama ini singkatan ini memiliki arti yang negative dan menjadi momok menakutkan bagi para pekerja.

Menurut Undang-undang RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 1 ayat 25, pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha.

Manulang (1988) mengemukakan bahwa istilah pemutusan hubungan kerja dapat memberika beberapa pengertian:


  • Termination, putusnya hubungan kerja karena selesainya atau berakhirnya kontrak kerja yang telah disepakati.
  • Dismissal, putusnya hubungan kerja karena karyawan melakukan tindakan pelanggaran disiplin yang telah ditetapkan.
  • Redundancy, karena perusahaan melakukan pengembangan engan menggunakan mesin-mesin teknologi baru, seperti: penggunaan robot-robot indrustri dalam proses produksi, penggunaan alat berat yang cukup dioprasikan oleh satu atau dua orang untuk menggantikan sejumlah tenaga kerja. Hal ini berakibat pada pengurangan tenaga kerja.
  • Retrentchment, yang dikaitkan dengan masalah-masalah ekonomi, seperti resesi ekonomi yang membuat perusahaan tidak mampu memberikan upah kepada karyawannya.

Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja (PHK) yang juga dapat disebut dengan Pemberhentian. Pemisahan memiliki pengertian sebagai sebuah pengakhiran hubungan kerja dengan alasan tertentu yang mengakibatkan berakhir hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan. 

Ø Penyebab Terjadinya PHK

Alasan PHK yang diterapkan dari mulai pekerja mengundurkan diri, kesepakatan bersama. Selain itu:
  1. Selesainya PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu)
  2. Pekerja melakukan kesalahan berat
  3. Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perusahaan
  4. Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya
  5. PHK Massal – karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan efisiensi.
  6. Peleburan, penggabungan, perubahan status
  7. Pekerja meninggal dunia
  8. Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut
  9. Pekerja sakit berkepanjangan
  10.  Pekerja memasuki usia pension 

Ø Jenis – Jenis PHK

Ada beberapa jenis PHK yang diterapkan, antara lain :

1. PHK Atas Permintaan Perusahaan dan Prosedurnya
  1. Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan atau uang milik perusahaan.
  2. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan. 
  3. Mabuk, meminum – minuman keras yang memabukkan, memakai dan atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di dalam lingkungan kerja maupun di luar lingkungan kerja.
  4. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja.
  5. Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja.
Ø Prosedur

Proses pemberhentian hubungan kerja karyawan dalam perusahaan ini memiliki prosedur yaitu musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.
2. PHK Atas Permintaan Sendiri dan Prosedurnya
Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut. Pada umumnya karyawan mengajukan permohonan berhenti karena beberapa alasan, antara lain:

  1. Pindah bekerja di perusahaan lain
  2. Kesehatan yang kurang baik
  3. Untuk melanjutkan pendidikan
  4. Berwiraswasta

Ø Prosedur

Karyawan harus meminta izin kepada atasan sebelumnya, untuk mengajarkan karyawan baru. Karyawan membuat surat pengunduran diri dengan alasan yang jelas.
3. PHK Atas Pensiun Alami dan Prosedurnya
Berdasarkan ketentuan di PT. Harum Sari Plastindo, faktor yang mempengaruhi PHK atas pensiun alami yaitu dilihat dari umur, kesehatan dan tingkat keproduktivitasan karyawan dalam bekerja.

Ø Prosedur

Karyawan memiliki umur maksimal sekitar 50 tahun dalam bekerja, dan sebagai kompensasinya diberikan uang pensiun. Dalam pengambilan pensiun dini, syaratnya yaitu masa kerja karyawan adalah minimal 2 tahun bekerja dan diberikan uang pensiun.



BAB III 

PENUTUP
3.1 Kesimpulan

Dari pembahasan bab-bab sebelumnya, dapat diambil beberapa kesimpulkan sebagai berikut.

Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.

3.2 Saran

Dalam makalah ini penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam organisasi.



DAFTAR PUSTAKA 



Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Siagian, Sondang P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Usman, Husaini. 2009. Manajemen: Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

0 Response to "Artikel “Aspek Sumber Daya Manusia.” "

Post a Comment

Iklan Atas Artikel

Iklan Tengah Artikel 1

Iklan Tengah Artikel 2

Iklan Bawah Artikel