Kepemimpinan delegatif dalam bisnis, Pengertian Resistensi, Bahaya Resistensi & Tingkatan Resistensi (Individu Dan Organisasi)

Kepemimpinan delegatif dalam bisnis 

delegatif
Gaya Kepemimpinan delegatif dicirikan dengan jarangnya pemimpin memberikan arahan, keputusan diserahkan kepada bawahan, dan diharapkan anggota organisasi dapat menyelesaikan permasalahannya sendiri (MacGrefor, 2004). Gaya Kepemimpinan adalah suatu ciri khas prilaku seorang pemimpin dalam menjalankan tugasnya sebagai pemimpin. Dengan demikian maka gaya kepemimpinan seorang pemimpin sangat dipengaruhi oleh karakter pribadinya. 

Kepemimpinan delegatif adalah sebuah gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pimpinan kepada bawahannya yang memiliki kemampuan, agar dapat menjalankan kegiatannya yang untuk sementara waktu tidak dapat dilakukan oleh pimpinan dengan berbagai sebab. Gaya kepemimpinan delegatif sangat cocok dilakukan jika staf yang dimiliki memiliki kemampuan dan motivasi yang tinggi. dengan demikian pimpinan tidak terlalu banyak memberikan instruksi kepada bawahannya, bahkan pemimpin lebih banyak memberikan dukungan kepada bawahannya.


1. Pengertian Resistensi 

Resistensi atau penolakan merupakan salah satu penyebab kurang berhasilnya perubahan yang direncanakan dalam organisasi. Sebagaimana yang disebutkan oleh Maurer, bahwa "perlawanan membunuh perubahan", sementara Foote menggambarkan warna-warni resistensi sebagai "salah satu hal yang paling jahat, kanker kerja yang paling melemahkan (dan mengklaim bahwa) tidak ada seorang pembunuh yang lebih kuat, paradoks atau peluang yang sama yakni kemauan untuk maju dan niat baik". 

Perubahan adalah hal sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi untuk menyesuaikan dengan paradigma yang berkembang di tengah masyarakat. Pola pikir dan tingkat kepuasan masyarakat akan senantiasa berkembang, untuk itu sebuah organisasi yang berdiri di tengah-tengah masyarakat harus mengikuti perkembangan kebutuhan konsumen. Mind-set ataupun paradigma tentang perubahan seringkali lebih terapresiasi ketika masih dalam tahap formulasi strategi, dan ketika ide itu diadopsi kemudian diimplementasikan, resistensi pun muncul bahkan meskipun ketika perubahan tersebut baru saja diusulkan. 

Perubahan terjadi karena lingkungan internal dan eksternal. Perubahan berarti bahwa kita harus mengubah dalam cara mengerjakan atau berpikir tentang sesuatu. Perubahan tersebut dapat terjadi pada struktur organisasi, proses mekanisme kerja, SDM, dan budaya. Untuk lebih memahami makna perubahan, terdapat beberapa karakteristik perubahan (Kasali, 2006), yaitu: 
  • Bersifat misterius karena tidak mudah dipegang 
  • Memerlukan tokoh terkenal dalam melakukan perubahan 
  • Tidak semua orang bisa diajak melihat perubahan 
  • Perubahan terjadi setiap saat secara kontinu 
  • Ada sisi lembut dan sisi keras dalam perubahan 
  • Membutuhkan waktu, biaya, dan kekuatan 
  • Dibutuhkan upaya khusus untuk menyentuh nilai dasar/budaya korporat 
  • Banyak diwarnai mitos 
  • Perubahan menimbulkan ekspektasi yang dapat menimbulkan getaran emosi dan harapan 
  • Perubahan selalu menakutkan yang menimbulkan kepanikan 

2. Bahaya Resistensi/ Tingkatan Resistensi 

a. Bahaya Resistensi 

1.Resistensi Bersifat Menjalar Dan Menular 

Cukup hanya mengambil satu orang yg ditakuti terhadap perubahan dan menyatakan ketakutan mereka kepada kawan kawan sekerja,dan sebelum anda menyadari telah berkembang sepertin kobaran api. 

Orang berbicara dngan orang yg dijumpai di elevator.lobby,atau cafetariA.Pembicaran semacam itu menurunkan produktivitas karena semakin banyak karyawan menggunakan semakin banyak waktu untuk mendiskusikan ketakutan mereka dan semakin berkurang waktu bekerja. 

2.Resistensi Bersifat Melumpuhkan 

Jika karyawan dipaksa bahwa tidak terdapat alasan untuk melakukan perubahan tertentu,maka tidak akan mendapatkan manfaatt dari satu pelatihan misalnya.Waktu dan uang yg dikeluarkan akan sepenuhnya diboroskan. 

3.Resistensi Bersifat Merintangi 

Dengan maksud membuat perubahan terlaksana,misalnya bawahan memerlukan peralatan baru.untuk memungkinkan mereka menggunakan peralatan baru,maka harus dipesan dan dikirimkan, 

Akan tetapi orang Bagian Pembelian yg takut bahwa perubahan akan menghapuskan pekerjaan mereka tidak bergerak memesan peralatan dan karenanya tidak pernah sampai.Pemikiran dibalik ini adalah bahwa tanpa peralatan baru maka tidak akan ada perubahan 

b. Tingkatan Resistensi 

Tingkatan resistensi dari yang paling lemah sampai pada paling kuat (Wibowo, 2006) adalah sebagai berikut: 

a. Acceptance 

Kesediaan menerima perubahan ditunjukkan oleh sikap antusias, kesediaan bekerja sama, kerja sama di bawah tekanan manajemen, atau kesediaan menerima perubahan. 

b. Indifference 

Sikap tidak acuh ditunjukkan oleh sikap apatis, hilangnya minat bekerja, bekerja dan hanya jika diperintah, serta merosotnya perilaku karyawan. 

c. Passive Resistence 

Ditunjukan oleh adanya sikap tidak mau bekerja, melakukan protes, dan melakukan kegiatan sedikit mungkin. 

d. Active Resistence 

Ditunjukkan dengan cara bekerja lambat, memperpanjang waktu istirahat kerja, meninggalkan pekerjaan, melakukan kesalahan, mengganggu atau sabotase. 

3. Alasan Resistensi 

Resistensi atau penolakan pada perubahan pada umumnya akan terjadi ketika ada sesuatu yang mengancam ‘nilai’ seseorang atau individu. Ancaman tersebut bisa saja riel atau sebenarnya hanya suatu persepsi saja. Dengan kata lain, ancaman ini bisa saja muncul dari pemahaman yang memang benar atas perubahan yang terjadi atau sebaliknya karena ketidakpahaman atas perubahan yang terjadi. 

Berikut adalah beberapa alasan utama orang melakukan perlawanan terhadap perubahan (dari berbagai sumber): 

1. Takut terhadap kemungkinan yang tidak diketahui. 

Perubahan berimplikasi pada ketidakpastian, dan ketidakpastian adalah sesuatu yang tidak memberikan kenyamanan. Ketidakpastian berarti keraguan atau ketidaktahuan terhadap apa yang mungkin akan terjadi. Ini dapat menimbulkan rasa takut, dan menolak perubahan menjadi tindakan yang dapat mengurangi rasa takut itu. 

2. Takut akan kegagalan. 

Perubahan mungkin menuntut keterampilan dan kemampuan diluar kapabilitasnya. Resistensi terhadap pendekatan/strategi baru kemudian muncul karena orang mengetahui bagaimana operasionalisasinya, sementara mereka merasa tidak memiliki keterampilan baru atau perilaku baru yang dituntut. 

3. Tidak sepakat dengan kebutuhan akan perubahan. 

Anggota organisasi merasa bahwa langkah yang baru adalah langkah yang salah dan tidak masuk akal. 

4. Takut kehilangan sesuatu yang bernilai baginya. 

Setiap anggota organisasi tentu ingin mengetahui bagaimana dampak perubahan pada mereka. Jika merasa yakin bahwa mereka akan kehilangan sesuatu sebagai hasil dari penerapan perubahan, maka mereka akan menolak. 

5. Enggan meninggalkan ‘wilayah’ yang sudah nyaman. 

Seringkali orang merasa takut menuruti ‘keinginan’ melakukan hal baru karena akan memaksa mereka keluar dari wilayah yang selama ini sudah nyaman. Melakukan hal baru juga mengandung sejumlah risiko tentunya. 

6. Keyakinan yang salah. 

Tidak sedikit orang merasa yakin bahwa segala sesuatu akan selesai dengan sendirinya, suatu saat, tanpa melakukan apapun. Sebenarnya hal demikian sekadar untuk memudahkan diri sendiri dan menghindar dari risiko. Itu tindakan yang sungguh bodoh! 

7. Ketidakpahaman dan ketiadaan kepercayaan. 

Anggota organisasi menolak perubahan ketika mereka tidak memahami implikasinya dan menganggap bahwa perubahan bisa jadi hanya akan lebih banyak membebani daripada apa yang dapat diperoleh. Situasi demikian terjadi apabila tidak ada kepercayaan antara pihak yang mengusulkan perubahan dengan para anggota organisasi. 

8. Ketidakberdayaan (inertia). 

Setiap organisasi bisa mengalami suatu kondisi ketidakberdayaan pada tingkatan tertentu, dan karenanya mencoba mempertahankan status quo. Perubahan memang membutuhkan upaya, bahkan seringkali upaya yang sangat serius, dan kelelahan pun bisa terjadi. 

4. Tingkatan Resistensi (Individu Dan Organisasi) 

a. Resistensi individual 

Terdapat beberapa faktor pendorong bagi timbulnya resistensi individu dalam organisasi, yaitu: 
  1.  Ketidak amanan ekonomis 
  2. Ketakutan atas hal yang tidak diketahui 
  3. Ancaman pada hubungan sosial 
  4. Kebiasaan 
  5. Kegagalan kebutuhan untuk berubah 
  6. Proses informasi selektif 
  7. Kecenderungan individu 
  8. Iklim ketidakpercayaan 
  9. Ketakutan akan kegagalan 
  10. Konflik pribadi 
  11. Kurangnya kebijaksanaan dan waktu tidak tepat 
  12. Sistem penghargaan tidak memperkuat 

b. Resistensi organisasi 

Terdapat beberapa faktor menjadi penghambat pada organisasional dalam menjalankan proses perubahan (Wibowo, 2006), yaitu: 
  1. Kelambanan struktural 
  2. Kelambanan kelompok kerja 
  3. Tantangan keseimbangan kekuatan yang ada 
  4. Usaha perubahan sebelumnya tidak berhasil 
  5. Fokus atas perubahan terbatas 
  6. Ancaman atas keahlian 
  7. Ancaman pada hubungan kekuasaan yang sudah ada 
  8. Ancaman atas alokasi sumber daya yang sudah ada 

5. Mengatasi Resistensi 

Untuk mengatasi resistensi terhadap perubahan, terlebih dahulu harus dikenali siapa yang menunjukkan sikap menolak perubahan, kemudian dilakukan komunikasi timbal balik agar bawahan yang menolak perubahan dapat memahami manfaat dari perubahan dan atasan mengetahui apa yang diharapkan bawahannya. 

Respons orang terhadap perubahan dapat bersifat negatif atau positif. Respons negatif dilakukan melalui 8 fase, yaitu: 1 Stabilitas, 2 Tidak bergerak, 3 Penolakan, 4 Kemarahan, 5 Perundingan, 6 Tertekan, 7 Pengujian, dan 8 Penerimaan. 

Sedangkan respons positif berlangsung 5 fase, yaitu: 1 Perasaan optimis secara diam-diam, 2 Pernyataan pesimis terhadap perubahan, 3 Tumbuhnya kesadaran bahwa perubahan merupakan realitas, 4 Keberanian menyatakan optimis terhadap perubahan, 5 Kesediaan turut serta dalam proses perubahan. 

Lalu bagaimana mengatasi hal tersebut? David (2013) mengusulkan tiga pendekatan yang dapat diterapkan: 

1. Force change strategy. 

Bahwa perubahan harus terjadi (dipaksakan) dan orang yang dapat mengharuskan terjadinya perubahan adalah orang yang memiliki kekuasaan, yaitu pimpinan. Ketika pimpinan yang memiliki kekuasaan formal telah memutuskan adanya perubahan, maka anggota organisasi harus menerima perubahan tersebut. Pendekatan ini tidak selalu buruk, jika diterapkan pada kondisi yang tepat. 

2. Educative change strategy. 

Yaitu mengedukasi, atau memberikan pengetahuan dan informasi tentang perlunya suatu perubahan. Melalui edukasi, anggota organisasi diharapkan akan memahami pentingnya perubahan sehingga merekapun akan menerima perubahan tersebut. 

3. Rational/self-interest change strategy. 

Yaitu menunjukkan benefit yang akan diperoleh individu dari diterapkannya suatu perubahan, sehingga individu tersebut dengan sendirinya akan tertarik melakukan perubahan-perubahan. 

Strategi yang dapat diterapkan dalam mengatasi penolakan terhadap perubahan, hal-hal berikut ini yang sangat menentukan keberhasilannya: 

1. Komunikasi dan edukasi. 

Komunikasi maupun edukasi harus dilakukan secara efektif, sehingga semangat dan ide dibalik perubahan yang akan diterapkan dapat ditangkap oleh seluruh anggota organisasi. Efektifitas komunikasi dapat menekan ketidakpahaman akan pentingnya perubahan yang berujung pada penolakan. Ciptakan jalur-jalur komunikasi yang tepat dan manfaatkan juga forum informal untuk mensosialisasikan suatu perubahan. 

2. Keterlibatan dan partisipasi. 

Apresiasi dan penghargaan terhadap kapabilitas anggota organisasi harus terus mendapat tempat. Karena keterlibatan dan partisipasi anggota organisasi dalam mengadopsi maupun mengimplementasi perubahan akan memotivasi dan mendorong semangat mereka dalam menerima perubahan itu sendiri. 

3. Dukungan dan fasilitasi. 

Ide perubahan tentu saja membutuhkan dukungan dan juga fasilitas yamg memadai dari organisasi. Terus mengakomodasi untuk munculnya ide-ide baru maupun penggodokan langkah-langkah yang diperlukan untuk pelaksanaannya, menjadi sangat urgen. Tanpa fasilitasi, perubahan hanya sebatas ide diatas kertas dan bahkan bisa menimbulkan kesinisan atau sikap apatis. 

4. Kesepakatan dan negosiasi. 

Perubahan yang akan diterapkan organisasi mustinya bukan ide satu orang atau satu pihak saja, melainkan hasil kesepakatan dan negosiasi lintas orang, tim ataupun fungsi. Hal ini sangat penting untuk harmonisasi dan terhindar dari konflik yang justru akan bersifat kontraproduktif. 

5. ‘Pemaksaan’ secara eksplisit dan implisit. 

Pemaksaan pada suatu level tertentu seringkali dibutuhkan. Tentu kita harus menerapkannya secara tepat dan proporsional, seperti aturan main yang tegas tentang bagaimana perubahan akan dilaksanakan, atau ketika terjadi kemandekan. 

6. Manipulasi dan kooptasi.

Ini tentunya yang harus dihindari dalam arti yang sebenarnya. Di era yang menuntut kesoliditasan kerjasama tim ini, manipulasi dan kooptasi justru dapat mendorong munculnya kecurigaan atau bahkan kemarahan yang sangat kontraproduktif. 

Kesimpulan 

Kepemimpinan yang merupakan sesuatu yang wajib dalam kehidupan agar kehidupan menjadi teratur dan keadilan bisa ditegakkan, sehingga tidak berlaku hukum rimba. Kepemimpinan juga dapat dikatakan penting apabila memanfaatkan dan mengelola potensi setiap anggota dengan cara yang tepat . Maka dari itu seorang pemimpin dalam mengendalikan kepemimpinannya harus mendorong perilaku positif dan meminimalisir semua yang negatif, mencari pemecahan masalah, mempelajari perubahan di sekitarnya, serta mencanangkan strategi yang tepat untuk mencapai tujuan. 

Kepemimpinan sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok juga merupakan sarana pencapaian tujuan. Pemimpin dalam kehidupan organisasi mempunyai kedudukan yang strategis dan merupakan gejala sosial yang selalu diperlukan dalam kehidupan kelompok.

0 Response to "Kepemimpinan delegatif dalam bisnis, Pengertian Resistensi, Bahaya Resistensi & Tingkatan Resistensi (Individu Dan Organisasi) "

Post a Comment

Iklan Atas Artikel

Iklan Tengah Artikel 1

Iklan Tengah Artikel 2

Iklan Bawah Artikel