Memimpin Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis dan Keterampilan Memimpin Perubahan

Memimpin Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis 


Memimpin Perubahan
2.1 Memimpin Perubahan 

Pemimpin organisasi harus dapat beritindak sebagai sponsor perubahan, sedangkan lapisan bawahannya dipersiapkan untuk menjadi agen perubahan, sedangkan mereka yang menjadi target perubahan perlu dilibatkan dalam prtoses perubahan.

Karenanya pimpinan organisasi perlu mempunyai strategi, mau belajar dari pengalaman dan memiliki keterampilan yang diperlukan. Unytuk melakukan perubahan secara efektif, pemimpin perubahan haris dapat melakukannya melalui tahapan.

Memimpin perubahan dengan perubahan cultural dan konektif dengan memberdayakan bawahannya. Pemimpin perubahan juga harus mau belajar dari pengalaman sebelumnya dan menyadari adanya penyakit kepemimpinan yang harus dihindari. 

Pemimpin harus menyadari bahwa menyelesaikan masalah tidak sama dengan menciptakan, bahwa pemimpin harus siap untuk menghadapi kejutan, dan bahwa perubahan perlu dimulai dengan sedikit gairah.

2.1.1 Tidak Menciptakan Penyelesai Masalah 

Kehidupan organisasi dibentuk oleh adanya 2 orientasi fundamental yang berbeda, yaitu creating atau menciptakan dan promblem solving atau memecahkan masalah. 

Kebanyakan pekerjaan manajer adalah tentang memecahkan masalah sehingga masalahnya selesai atau hilang. Kebanyakan diantara kita memandang bahwa manajer yang dinilai berhasil adalah problem solver, mereka yang dapat mengatasi masalah. namun perlu disadari bahwa apabila momfokuskan hanya pada problem atau masalah, kita tidak akan mempunyai waktu untuk melihat kemungkinan lain. 

Pemimpin seharusnya adalah seseorang creator, orang yang mampu menciptakan sesuatu yang baru. Creating atau menciptakan mengandung makna mambuat sesuatu yang baru menjadi kenyataan. Dengan demikian untuk menjadi seorang pemimpin perubahan tidak cukup hanya sekedar mampu menagatasi masalah, tetapi harus mempu melihat kedepan dengan menciptakan sesuatu yang baru dan berani. Pemimpin adalah seorang pencipta bagi masa depan perusahaan tempatnya bekerja. 

2.1.2 Pemimpin yang Efektif Terbuka Akan Kejutan 

Setiap organisasi perlu menghitungkan masa depan. Pemimpin harus melihat keberhasilan yang tidak diharapkan hari ini. Biasanya hal ini menjadi cara terbaik untuk menumbuhkan peluang baru. Sementara itu fakta yang muncul kepermukaan adalah bahwa kebanyakan organisasi dan orang tidak dipersiapkan untuk siap menerima sesuatu yang tidak diharapkan. 

Kebanyakan dari kita akan setuju bahwa sangatlah penting bagi eksekutif senior untuk secara berkelanjutan memperhatikan lingkungan, berbicara dengan pelanggan, mendapatkan pasar dan waktu, dan mengidentifikasi kecendrungan yang tumbuh. 

Drucker menyebutkan bahwa sebagai tangan kanan seorang pemimpin adalah disiplin berpikir dan sebagai tangan kiri adalah keterbukaan untuk terkejut. Dengan demikian seorang pemimpin haruslah mampuberpikir rasional, namun juga terbuka dan siap untuk menerima perubahan lingkungan yang tidak terduga / terkejut. 

Perkembangan lingkungan yang dapat mempengaruhi organisasi sering terjadi secara mendadak dan tidak terduga. Untuk itu pemimpin perubahan harus siap untuk menghadapi kenyataan tersebut. 

2.1.3 Perubahan Dimulai Dengan Sedikit Gairah 

Pemimpin menggunakan terlalu banyak waktu untuk berusaha memperbaiki kelemahan dan juga sedikit usaha membangun kekuatan. Seorang pemimpin daripada harus mendorong seluruh organisasi untuk maju. Namun mendorong terlalu banyak orang dapat menjadi kurang efektif, sehingga lebih baik memfokus pada beberapa orang yang berprestasi tinggi. 

Strategi perubahan harus dibangun dengan memunculkan pemimpin kepermukaan organisasi. Selanjutnya pemimpin harus mampu menciptakan arah perubahan dan memimpin implementasi perubahan. 

Pemimpin diharapkan mempunyai kemampuan untuk mendorong bawahannya untuk secara antusias menyelenggarakan perubahan. Pendekatan partisipatif yang dilakukan pemimpin akan mendapatkan dukungan bawahan. Berdasarkan pada prestasi terbaik, visi yang jelas dan kualitas hati seorang pemimpin, orang akan mengikuti apa yang diinginkan pemimpin perubahan. 

Sebagian terbesar bawahan akan mengikuti apa yang dikatakan seorang pemimpin, mereka adalah pengikut. Sebagian terbesar bawahan hanya akan mengikuti saja apa yang diharapkan pemimpin.

2.2 Keterampilan Memimpin Perubahan 

Seorang pemimpin perubahan memerlukan keterampilan tertentu untuk menjalankan organisasi. Mereka harus diberi waktu, tanggung jawab, dan sumber daya untuk melaksanakan perubahan yang kekal. Kunci untuk menguasai perubahan adalah sebagai berikut: 

2.2.1 Imajinasai untuk melakukan inovasi 

Untuk mendorong inovasi, pemimpin yang efektif membantu mengembangkan konsep baru, gagasan, model, dan aplikasi teknologi yang menetapkan organisasi tersendiri. Imajinasi seorang pemimpin diharapkan dapat mengacu inovasi sehingga diharapkan melalui perubahan dapat meningkatkan daya saing organisasi. 

2.2.2 Profesionalisme untuk mewujudkan kinerja 

Pemimpin mengusahakan kompetensi pribadi dan organisasional, didukung oleh pelatihan dan pengembangkan tenaga kerja, untuk melaksanakan tugasnya dengan sempurna dan memberikan nilai pada pelanggan. 

2.2.3 Keterbukaan untuk berkolaborasi 

Pemimpin membuat hubungan dengan mitra yang dapat memperluas pencapain organisasi, meningkatkan posisi tawar, atau meningkatkan semangat kerjanya.

Untuk itu seorang pemimpin harus mengumpulkan informasi dan memonitor lingkungan eksternal organisasi; menentang kebijakan yang berlaku; mengukur apa yang tidak cocok; mengkomunikasikan kebutuhan akan perubahan yang dipaksakan dengan nafsu dan keyakinan; membangun koalisi dengan orang yang memiliki kemampuan membuat sesuatu yang terjadi; memiliki kesabaran dan kegigihan; mengalihkan pemilikan perubahan kepada pekerja; dan mendukung, melatih, menyediakan sumber daya, dan penyelesaian penghargaan. 

Dunia bisnis sekarang ini sering menyamakan leader dengan top manajer. Ketika membicarakan tentang mengembangkan pemimpin, diartikan mengembangkan top manajer yang prospektif. Hal ini menimbulkan dua masalah, yakni: 
  • Pertama, bahwa siapa yang tidak diposisi manajemen puncak bukanlah pemimpin. Bercita-cita menjadi pemimpin, tetapi tidak pernah mencapainya, berarti tidak mencapai kewenangan posisi manajemen senior. 
  • Kedua, hal tersebut berarti tidak ada definisi rill tentang kepemimpinan. Jika kepemimpinan hanya sekedar posisi hirarki, maka tidak ada definisi independen tentang kepemimpinan.


2.3 Penyakit Pemimpin 

Ada beberapa penyakit pemimpin yang dapat mengancam perubahan organisasional yang telah diputuskan. Penyakit yang menghinggapi pemimpin menurut Wibowo (2006: 279-283) antara lain:


1. Pemimpin yang Tidak Mendengarkan 

Penyakit kepimpinan yang terbesar adalah ketika pemimpin menolak untuk mendengarkan, terdapat pemimpin yang menolak nasihat baik, mereka yang menutup orang lain untuk memberi saran atau gagasan yang baik dan mereka yang sangat dikuasai oleh gagasannya sendiri yang tidak mempertimbangkan pandangan lainnya, kecuali pendaptnya sendiri. 

2. Pemimpin yang Tidak Mempraktikan Apa Yang Dikatakan 

Kesalahan besar lain dari beberapa pemimpin adalah kecenderungan menjadi munafik. Banyak yang mengatakan sesuatu, tetapi melakukan lainnya. Mereka tidak membuat baik janjinya dan mereka kelihatan tidak konsisten dan tidak berprinsip. 

3. Pemimpin yang Memprakatikan Favoritisme 

Satu cara yang paling pasti untuk memastikan kepercayaan dalam organisasi adalah dengan favoritisme. Pembicaraan umum dalam organisasi adalah adanya pemimpin yang cenderung memperlakukan beberapa staf lebih baik dari lainnya.

Ketidak senangan sering timbul apabila perlakuan khusus yang diberikan kepada staf tidak berdasar. Pemimpin misalnya memihak staf tertentu tanpa melihat apakah staf tadi benar atau salah. Sering kali perlakuan khusus tadi tidak ada hubungannya dengan kinerja. Di sini terjadi standar ganda pemimpin. 

4. Pemimpin yang Mengintimdasi Orang Lain 

Banyak pemimpin yang sangat berkuasa dalam dunia usaha. Akan tetapi, masalah dengan pemimpin yang sangat berkuasa adalah bahwa mereka sering menyalahgunakan kekuasaannya dan mengintimidasi bawahannya.

Pemimpin ini menciptakan lingkungan kerja yang mencekik di mana staf tidak didorong untuk menyatakan pikirannya atau menjadi kreatif. Karena orang takut berbicara, sering terjadi apa yang dikatakan adalah apa yang mereka pikir ingin didengar pemimpin. 

5. Pemimpin yang Mendemoralisasi Orang Lain 

Mungkin penyakit terbesar kepemimpinan yang jelek adalah caranya mendemoralisasi orang lain. Terdapat pemimpin yang sepertinya mempunyai kebiasaan yang tidak dapat disembuhkan dengan menjatuhkan orang pada setiap kesempatan. Mereka hidup dengan menginjak terhadap ego orang orang lain.

Pemimpin tidak memberikan pujian dengan mudah, tetapi cepat mengkritik. Mereka sering sinis dan curiga atas maksud dari bawahannya. Mereka membunuh gagasan dan saran yang baik. Bukannya membangun orang, mereka menghilangkan harga diri mereka. Orang yang bekerja di bawah pemimpin seperti ini tidak dapat menghasilkan kerja terbaiknya. Tingkat kinerjanya merosot karena moral dan motivasi terpengaruh sebaliknya. 

6. Pemimpin yang Gagal Menciptakan Arah 

Tidak akan ada kepemimpin besar tanpa arah yang jelas bagi orang untuk mengikuti. Arah yang memaksa sangat diperlakukan dalam pandangan ekonomi yang merosot sekarang. Pemimpin yang terus berjalan tanpa mengambil pertimbangan perubahan lingkungan akan menyebabkan ketidakpastian dan ketakutan di tempat kerja, yang pada gilirannya memengaruhi moral staf dan kinerja. 

7. Pemimpin yang Tidak Mengembangkan Orangnya 

Terdapat pemimpin yang tidak melihat perlunya mengcoach dan men-train orang lain. Banyak di antara mereka menunjukkanb bahwa terlalu makan waktu dan merepotkan untuk memengaruhi ketrampilannya pada orang lain. Mereka berargumen bahwa hanya mereka tahu melakukan tugas tertentu sehingga mereka menggantung pada pekerjaan dan tidak mendelegasikan. 

8. Pemimpin yang Merasa Puas dengan Dirinya 

Kesalahan terbesar dalam kepemimpinan di samping kurangnya kompetensi adalah complacency atau merasa puas dengan dirinya sendiri. Dunia usaha penuh dengan pemimpin yang kompeten, tetapi menjadi puas dengan dirinya sendiri. Terdapat kesalahan besar dengan mengatakan bahwa knowledge is power.

Pengetahuan bukanlah kekuasaan, tetapi merupakan kekuasaan potensial. Kekuasaan potensial tidak berguna apabila tidak digunakan dengan baik. Pemimpin yang complacent adalah orang yang tidak dapat masuk kedalam kekuasaan potensial. 

Ketika dalam perjalanan memimpin perubahan timbul penyakit tersebut, tindakan kuratif harus diambil pleh oara pihak terkait untk meningkatkan mulai dengan cara-cara halus sampai dengan yang bersengkutan menyadari dan menyembuhkannya.

Orang-orang yang berpengaruh (sponsor utama) dapat melakukan intervensi untuk menyadarkan dia (pemimpin perubahan) agar kembali ke jalan yang lurus dalam membawa perubahan organisasi dalam jangka panjang (Supriyanto, 2009: 88).

Baca Juga Artikel Sebelumnya :
2.4 Memelihara Kepercayaan 

Banyak manajemen puncak organisasi menghadapi masalah internal organisasi berupa kurangnya trust atau kepercayaan dari bawahan. Kurangnya kepercayaan tidak hanya mempengaruhi moral karyawan, tetapi juga menurunkan efisiensi dan meningkatkan biaya karena duplikasi yang tidak perlu, komunikasi yang buruk dan kurangnya kerjasama. Kurangnya kepercayaan juga dapat mematikan loyalitas dan berakibat pada keluarnya karyawan. 

Kepercayaan adalah nilai yang paling dihargai dalam hubungan antara manusia dan mungkin merupakan konsep yang kurang dimengerti di tempat kerja. Kepercayaan adalah rasa percaya yang dimiliki orang terhadap orang lain. Kepercayaan ini didasarkan pada integritas, reliabilitas, dan perhatian. 

Seorang manajer bank mempercayai kasir bank karena ia jujur, tidak akan menipu, kompeten, tidak akan membuat kesalahan yang dapat merusak citra bank dan pekerja. Dipandang sebagai orang yang dapat dipercaya, seseorang harus dilihat sebagai jujur, kompeten dan memiliki ketulusan pada orang lain. Kepercayaan tidak dapat diminta atau dipaksakan, tetapi harus dihasilkan. 

Tantangan bagi seorang pemimpin adalah memberikan inspirasi bagi tumbuhnya kepercayaan tingkat tinggi, yang memungkinkan organisasi mencapai visi dan tujuan secara efektif dan efisien. Organisasi perlu mengembangkan lingkungan yang kondusif untuk memperkuat kepercayaan. Membangun kepercayaan perlu membangun budaya organisasi, yang memfasilitasi hubungan yang tulus diantara karyawan dan lingkungan dimana orang benar-benar menghargai dan memperhatikan satu sama lain 

Kepercayaan adalah komponen penting yang membantu mengembangkan suatu lingkungan kerja yang kondusif. Cara suatu organisasi mengembangkan kepercayaan adalah dengan: 

1. Mendorong Moral Karyawan 

Moral karyawan mengikuti sikap umum individu terhadap tempat pekerjaan. Hal tersebut dapat memacu pada persepsi seseorang pada pekerjaan, atasan atau sistem dalam organisasi. Orang dengan moral tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaan, atasan, atau sistem, sedang sebaliknya terjadi apabila moral rendah. 

Organisasi dengan tingkat kepercayaan tinggi diantara orang-orangnya, cenderung mempunyai moral karyawan lebih baik. Kepercayaan pada tingkat yang tinggi membantu memperbaiki hubungan dan mempersatukan orang. Lingkungan kerja dengan tingkat kepercayaan tinggi mengurangi formalitas diantara pekerja. Hal itu membuat orang merasa nyaman satu sama lain dan mendorong moral karyawan di tempat kerja. 

2. Menghargai Individu 

Untuk mendorong kepercayaan, harus terdapat respek atau saling menghargai diantara karyawan. Seseorang harus memberikan penghormatan kepada setiap individu, terlepas dari setatus atau kualifikasi. Kepercayaan hanya dapat dikembangkan jika seseorang sensitive terhadap perasaan orang lain. Atasan yang bijaksana tidak menegur orang didepan orang lain, karena akan memungkinkan mereka menjaga rasa percaya diri dan pada gilirannya mereka menghargai atasannya. 

3. Mendorong sharing 

Sharing adalah elemen penting dalam membangun kepercayaan. Organisasi harus mendorong sharing informasi, keterampilan, pengalaman, dan keahlian diantara karyawan. Sharing mempunyai manfaat nilai psikologis karena membantu membangun hubungan yang lebih baik diantara karyawan. Kenyataannya tidak mungkin mempercayai seseorang dari jauh. Kepercayaan hanya dapat diperkuat jika kita mengetahui seseorang dengan baik. Hal ini bisa terjadi karena rasa kedekatan diperoleh dari kerjasama diantara mereka. 

4. Mendorong Keterbukaan 

Orang hanya dapat saling percaya apabila menjalankan keterbukaan satu sama lain. Kerahasiaan dan kurangnya trasparansi dalam menjalankan sesuatu akan menggangu pembangunan kepercayaan. Adalah ironis jika karyawan mendapat informasi tentang apa yang terjadi di perusahaan dari luar organisasi.

Kurangnya informasi menimbulkan masalah desas desus. Lemahnya informasi yang akurat dan benar digantikan oleh spekulasi dan biasanya tidak benar. Keterbukaan memerlukan keberanian dari kedua belah pihak. Manajemen mendengarkan masalah dan menerima gagasan baru atau solusi. Disisi lain perlu keberanian karyawan berbicara dan menyuarakan sudut pandangnya 

5. Melatih Kejujuran 

Bagi pekerja, kesenangan terbesar adalah persepsinya tentang kejujuran. Kepentingan mereka adalah tentang bagaimana keputusan dibuat dan apakah mengarah pada keadilan atau tidak. Terdapat dua macam keadilan yaitu keadilan berorintasi pada proses berkepentingan dengan cara bagaimana sampai pada suatu keputusan. Sedangkan keadilan berorientasi pada hasil berkenaan dengan hasil akhir yang menun jukkan siapa mendapatkan hasil. 

6. Meningkatkan Loyalitas 

Loyalitas karyawan bukan hanya tentang pelayanan dalam jangka waktu panjang dalam organisasi. Loyalitas karyawan juga tentang menjaga kepentingan perusahaan. Karyawan yang loyal akan menjaga citra baik perusahaan mereka. Mereka tidak akan menjual informasi rahasia yang mungkin membahayakan kinerja organisasi. Kepercayaan tingkat tinggi dalam organisasi akan membantu menanamkan loyalitas diantara karyawan. 

7. Memelihara Integritas 

Integritas adalah kualitas untuk menjadi jujur dan memiliki dasar moral yang kuat. Integritas adalah tanda yang paling membedakan individu. Orang dengan integritas tinggi mempunyai sikap yang tulus dan mempedulikan orang lain, tidak berbohong dan tidak mensabot orang lain. Jika orang bekerja harmonis dan kooperatif, mereka merasa dapat bergantung satu sama lain. 

8. Menjaga Akuntabilitas 

Ironi yang terjadi ditempat kerja adalah bahwa pemimpin ingin dipercayai, tetapi mereka sulit untuk mempercayai bawahannya. Mempercayai orang lain menyangkut mengambil risiko kemungkinan dijatuhkan bawahan. Untuk memberikan delegasi, pemimpin harus trampil dalam memanajemeni resiko. Terdapat lima langkah yang dapat dilakukan untuk menjaga akuntabilitas, yang disebut dengan PRIMA, yaitu :
  1. Parameters, yang merupakan pedoman kerja tentang mana yang boleh dan tidak boleh, 
  2. Results, adalah apa yang diharapkan dari tugas, terukur, dan jelas dipahami, 
  3. Implications, menjelaskan keberhasilan atau kegagalan dalam menyelesaikan tugas kepada individu dan organisasi, 
  4. Management support, bagi pekerja untuk menjalankan tugas dan (5) accountability, mendapatkan kesepakatan tentang bagaimana, kapan, dan untuk apa akuntabilitas. 
9. Meningkatkan Kompetensi 

Kompetensi merupakan satu elemen dari kepercayaan. Seorang pemimpin sering sulit mempercayai seseorang yang kurang pengetahuan dan keterampilan dengan tanggung jawab menangani tugas menantang. Satu cara untuk mendapatkan kepercayaan di tempat kerja adalah dengan meningkatkan kompetensi seseorang. 

Cara untuk meningkatkan kompetensi adalah dengan mendapatkan lebih banyak pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman dibidang tertentu. Mereka mendapatkan lebih banyak pengetahuan tentang perubahan dalam industri dan dampaknya bagi perusahaan. Mereka juga memperluas penampilan dibidang manajemen resiko dan scenario perencanaan untuk membantu landasan perusahaan dari krisis yang mungkin terjadi di masa depan. 

10. Memperbaiki Komunikasi 

Pemimpin sering kali beralasan bahwa informasi tentang sesuatu tidak perlu dikomunikasikan karena bawahan tidak dapat dipercaya tentang masalah tersebut. Beberapa diantaranya beralasan bahwa informasi di distorsi untuk melawan mereka. Sebaliknya, bawahan akan menjaga atasan agar tidak mengetahui apa yang sebenarnya terjadi di tingkat akar rumput. Dengan kata lain komunikasi mati. 

Tetapi organisasi yang mengembangkan tingkat kepercayaan tinggi ditandai oleh adanya orang yang mampu berkomunikasi secara terbuka dari atas sampai ke bawah dan sebaliknya. Mereka mengadakan diskusi terbuka tentang kelemahan dan perbaikan. Mereka mendorong umpan balik langsung dari bawahan ke atasan dan sebaliknya.

Dengan demikian mayoritas orang dalam organisasi tidak menentang perubahan. Organisasi yang mengembangkan tingkat kepercayaan akan memperbaiki komunikasi pada semua tingkat dan meningkatkan komitmen terhadap perubahan. 

11. Memperkuat Teamwork 

Kurangnya kepercayaan mengurangi team spirit. Bilamana tingkat kepercayaan rendah, orang dalam organisasi cenderung menjaga kepentingannya sendiri. Mereka melindungi diri dendiri dan menjadi bebas secara total. Mereka bekerja dengan caranya sendiri. 

Sebaliknya, organisasi dengan tingkat kepercayaan tinggi memungkinkan orang datang bersama, bekerjasama, dan mencapai sinergi dalam pekerjaannya. Hal ini menciptakan lingkungan dimana orang dapat menghimpun keberagaman yang timbul dari perbedaan pengalaman, keterampilan dan pengetahuan sebagai sebuah team.

Kepercayaan tidak hanya memperkuat teamwork, tetapi juga membantu memperkuat hubungan yang baik diantara individu. Tumbuhnya kepercayaan antara atasan dan bawahan, memberikan dampak positif bagi pemimpin maupun organisasi yang dipimpinnya yaitu berupa: 

a) Menurunkan Stress 

Dalam lingkungan kerja dimana kita tidak dapat mempercayai seseorang atau sesuatu, maka kita harus melakukan segala sesuatunya sendiri. Kenyataanya, pemimpin mencari orang lain untuk diberi delegasi pekerjaan. Namun setelah mendelegasikan pekerjaan, selalu kahwatir kalau ada yang berjalan salah atau ada yang mensabot pekerjaan. Kehidupan kerja akan penug stress jika tidak ada kepercayaan di tempat kerja.

Banyak energy akan menjadi lemah karena stress. Produktifitas menurun dan kinerja organisasi terpengaruh. Sebaliknya, organisasi dengan kepercayaan tinggi akan menurunkan stress di tempat kerja dan memungkinkan orang mewujudkan kinerja terbaiknya. Mereka dapat menyalurkan energy dan waktu pada pekerjaan dengan baik dan menjadi lebih efisien dan efektif. 

b) Menekankan Biaya 

Karyawan dengan moral tinggi dapat menyelesaikan tugas sesuai deadline, menggunakan lebih sedikit sumberdaya. Sharing yang lebih banyak diantara karyawan mendorong kelompok pembelajaran, yang merupakan cara yang sangat cost effective dalam mengimplementasikan perbaikan.

Komunikasi yang lebih baik memungkinkan orang dalam organisasi lebih efektif dan efisien dalam mereka bekerja.Stress pada tingkat rendah memungkinkan karyawan memfokus pada pekerjaan mereka lebih kreatif dan produktif. Teamwork yang lebih baik mencioptakan sinergi dan mendapatkan manfaat dari keberagaman. Tungkat kepercayaan yang tinggi dalam organisasi menurunkan biaya dalam mengoperasikan organisasi. 

3.1 Simpulan 

Kepemimpinan perubahan dalam konteks ini menunjuk pada perilaku pemimpin dalam membawa perubahan organisasional. Kepemimpinan perubahan dapat ditinjau dari prespektif yang ada, yaitu kepemimpinan perubahan strategis, fundamental, cultural. Pemimpin harus memiliki strategi dan peran untuk melakukan perubahan di organisasi.

Strategi yang harus dilakukan pemimpin perubahan antara lain adalah akselerasi perubahan di masa depan, pemimpin dalam pusaran perubahan, langkah memimpin perubahan, keseimbangan antara perubahan dan kontinuitas, dan meningkatkan kepuasan pekerja. 

Peran sebagai pemimpin sangatlah luas, untuk melakukan perubahan, adapun peran yang harus dilakukan pemimpin antara lain adalah menciptakan hubungan kerja efektif, pergeseran fungsi manajer, memimpin dengan contoh, memengaruhi orang lain, mengembangkan team work, melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan, menjadikan pemberdayaan sebagai way of life, dan membangun komitmen. Strategi dan peran tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan untuk perubahan organisasional positif untuk jangka panjang. 

3.2 Saran 

Setiap pemimpin organisasi harus melakukan perubahan, baik perubahan organisasi maupun perubahan anggota-anggota di dalam organisasi. Pemimpin harus memiliki strategi dan keterampilan untuk memimpin perubahan, untuk itu perlu banyak belajar dan dari berbagai pengalaman.

0 Response to "Memimpin Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis dan Keterampilan Memimpin Perubahan "

Post a Comment

Iklan Atas Artikel

Iklan Tengah Artikel 1

Iklan Tengah Artikel 2

Iklan Bawah Artikel