Perubahan Dalam Budaya Organisasi dan Budaya Organisasi Dalam Hindu

1. Budaya Organisasi Dalam Hindu 

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Pengaruh gaya kepemimpinan akan berdampak pada kinerja bawahan.

images hinduDalam memotivasi kinerja dari Perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin. Dalam budaya Bali kepemimpinan hindu dikenal dengan ajaran atau konsep Asta Brata. Asta Brata adalah contoh kepemimpinan hindu yang terdapat dalam Itihasa Ramayana. 

Asta Brata yaitu delapan tipe kepemimpinan yang merupakan delapan sifat kemahakuasaan Tuhan. Ajaran ini diberikan Sri Rama kepada Wibhisana sebagai raja Alengka Pura menggantikan kakaknya Rahwana.

Dalam konsep Asta Brata ada delapan ajaran kepemimpinan hindu yang perlu diterapkan dan dijadikan sebagai pedoman dalam diri seorang pemimpin. Selain konsep Asta Brata, seorang pemimpin juga sangat membutuhkan dasar-dasar dalam menjalankan tugasnya. 

Dalam ajaran agama Hindu dasar-dasar yang dijadikan pedoman oleh seorang pemimpin adalah Konsep Tri Hita Karana. Dengan menerapkan konsep dari Tri Hita Karana, yaitu Parhyangan, Pawongan, Palemahan, maka seorang pemimpin akan dapat mempertanggungjawabkan (akontabilitas) kinerjanya serta dapat menciptakan suatu hubungan yang harmonis dan seimbang pada tiga komponen yang ada sehingga akan memberikan feed back positif kepada lingkungan masyarakat yang dipimpinnya. 

Budaya organisasi adalah cara orang melakukan sesuatu dalam organisasi.Budaya organisasi merupakan satuan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, dan pola perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi. Keyakinan bersama, dan pola perilaku memengaruhi kinerja organisasi. 

Keyakinan adalah semua asumsi dan persepsi tentang sesuatu, orang dan organisasi secara keseluruhan, dan diterima sebagai sesuatu yang benar dan sah. Sedangkan pola perilaku adalah cara orang bertindak terhadap orang lainnya.

Suatu organisasi dengan keyakinan atas potensi orangnya dan atas penghargaan akan mempunyai pola perilaku yang diinginkan dalammemperlakukan orang dengan baik.Budaya organisasi menunjukkan suatu karakteristik tertentu. 


Karakteristik budaya suatu organisasi adalah sebagai berikut: 
  • Individual Initiative, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dankemerdekaan yang dimiliki individu. 
  • Risk tolerance, yaitu suatu tingkatan dimana pekerja didorong mengambilresiko, menjadi agresif dan inovatif. 
  • Direction, yaitu kemampuan organisasi menciptakan tujuan yang jelas danmenetapkan harapan kinerja. 
  • Integration, yaitu tingkatan dimana unit dalam organisasi didorong untuk beroperasi dengan cara terkoordinasi. 
  • Management support, yaitu tingkatan dimana manajer mengusahakankomunikasi yang jelas, bantuan dan dukungan pada bawahannya. 
  • Control, yaitu jumlah aturan dan pengawasan langsung yang dipergunakanuntuk melihat dan mengawasi perilaku pekerja. 
  • Identity, yaitu tingkatan dimana anggota mengidentifikasi bersama organisasi secara keseluruhan daripada dengan kelompok kerja atau bidang keahlian profesional tertentu. 
  • Reward System, yaitu suatu tingkatan dimana alokasi reward, kenaikan gaji atau promosi, didasarkan pada kriteria kinerja pekerja, dan bukan padasenioritas atau favoritisme. 
  • Conflict tolerance, yaitu suatu tingkatan dimana pekerja didorongmenyampaikan konflik dan kritik secara terbuka. 
  • Communication patterns, yaitu suatu tingkatan dimana komunikasiorganisasional dibatasi pada kewenangan hierarki formal. 
Budaya organisasi seperti membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi dan tujuan. Di samping itu, budaya organisasi akanmeningkatkan kekompakan tim antar berbagai organisasi departemen, divisi atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orangdalam organisasi bersama-sama.

Organisasi dengan budaya yang kuat dan positif memungkinkan orang merasa termotivasi untuk berkembang untuk berkembang, belajar danmemperbaiki diri.

Baca Juga Artikel Terbaru :
2. Perubahan Dalam Budaya Organisasi 

Perubahan merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya dan merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau instuisi. Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan, sikap, perilaku, individual, dan perilaku kelompok.

Setelah suatu masalah dianalisa, tentang kekuatannya, maka pemahaman tentang tingkat-tingkat perubahan dan siklus perubahan akan dapat berguna. 

Suatu budaya dalam organisasi haruslah berubah.

Berikut ini adalah alasan mengapa budaya organisasi harus berubah : 

1. Perubahan dalam budaya organisasi mutlak untuk dilakukan. 

Siapapun yang masih mempertahankan cara-cara lama dengan tidak mau berkembang untuk memperbaharui diri sesuai dengan perkembangan jaman, maka ia tidak akan bisa bertahan. 

2. Perubahan dalam budaya organisasi membawa pembaharuan 

Dengan mengubah diri sendiri/organisasi, maka kita tidak akan terasing dari dunia luar sehingga dapat membawa pembaharuan. 

3. Perubahan dalam budaya organisasi memberikan harapan 

Siapapun yang menjanjikan perubahan tentu memberikan harapan, akan tetapi semuanya belum tentu mampu mengendalikan perubahan itu sendiri. 

Perubahan pada dasarnya melakukan segala sesuatu secara berbeda. Yaitu; 
  • Perubahan merujuk pada sebuah terjadinya sesuatu yang berbeda dengan sebelumnya. 
  • Perubahan bisa juga bermakna melakukan hal-hal dengan cara baru, mengikuti jalur baru, mengadopsi tekhnologi baru, memasang sistem baru, mengikuti prosedur-prosedur manajemen baru, penggabungan (merging), melakukan reorganisasi, atau terjadinya peristiwa yang bersifat mengganggu yang sangat signifikan. 
Perubahan organisasi bisa terjadi di berbagai aspek kehidupan organisasi, dapat dilihat bahwa perubahan merupakan: 
  • Merupakan pergeseran dari keadaan sekarang suatu organisasi menuju keadaan yang diinginkan di masa depan. 
  • Perubahan dari keadaan sekarang tersebut dilihat dari sudut struktur, proses, orang dan budaya. 
  • Perubahan dibatasi pada aspek struktur organisasi, proses, orang dan budaya organisasi. 
Perubahan terdiri dari 3 tipe yang berbeda, dimana setiap tipe memerlukan strategi manajemen perubahan yang berbeda pula. Tiga macam perubahan tersebut adalah: 
  • Perubahan rutin, dimana telah direncanakan dan dibangun melalui proses organiasasi. 
  • Perubahan peningkatan, yang mencakup keuntungan atau nilai yang telah dicapai organisasi. 
  • Perubahan inovatif, yang mencakup cara bagaimana organisasi memberikan pelayanannya.

3. Masalah yang Timbul Dari Adanya Perubahan 

Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif. 

Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling sering dan menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”. Istilah yang sangat populer dalam manajemen adalah resistensi perubahan (resistance to change). 

Penolakan atas perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan. 

Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang standar. Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat laun, misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya. 

Untuk keperluan analitis, dapat dikategorikan sumber penolakan atas perubahan, yaitu penolakan yang dilakukan oleh individual dan yang dilakukan oleh kelompok atau organisasional. Berikut adalah masalah yang timbul dari adanya perubahan 

1. Penolakan individual 

Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan. Penolakan individual dapat terjadi karena hal-hal dibawah ini : 

a. Kebiasaan. 

Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulang-ulang sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu, karena kita merasa nyaman, menyenangkan. Bangun pukul 5 pagi, ke kantor pukul 7, bekerja, dan pulang pukul 4 sore. Istirahat, nonton TV, dan tidur pukul 10 malam. Begitu terus kita lakukan sehingga terbentuk satu pola kehidupan sehari-hari. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan. 

b. Rasa aman. 

Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan kita memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal memunculkan rasa tidak aman bagi para pegawai. 

c. Faktor ekonomi. 

Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah soal menurun-nya pendapatan. Pegawai menolak konsep 5 hari kerja karena akan kehilangan upah lembur. 

d. Takut akan sesuatu yang tidak diketahui. 

Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. Oleh karena itu muncul ketidak pastian dan keraguraguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi sekarang dan menolak perubahan. 

e. Persepsi.Persepsi cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. 

Cara pandang ini mempengaruhi sikap. Pada awalnya program keluarga berencana banyak ditolak oleh masyarakat, karena banyak yang memandang program ini bertentangan dengan ajaran agama, sehingga menimbulkan sikap negatif. 

2. Penolakan Organisasional 

Organisasi, pada hakekatnya memang konservatif. Secara aktif mereka menolak perubahan. Misalnya saja, organisasi pendidikan yang mengenal-kan doktrin keterbukaan dalam menghadapi tantangan ternyata merupakan lembaga yang paling sulit berubah.

Sistem pendidikan yang sekarang berjalan di sekolah-sekolah hampir dipastikan relatif sama dengan apa yang terjadi dua puluh lima tahun yang lalu, atau bahkan lebih. Begitu pula sebagian besar organisasi bisnis. Terdapat enam sumber penolakan atas perubahan yaitu: 

1. Inersia struktural. 

Artinya penolakan yang terstrukur. Organisasi, lengkap dengan tujuan, struktur, aturan main, uraian tugas, disiplin, dan lain sebagainya menghasil- kan stabilitas. Jika perubahan dilakukan, maka besar kemungkinan stabilitas terganggu. 

2. Fokus perubahan berdampak luas. 

Perubahan dalam organisasi tidak mungkin terjadi hanya difokuskan pada satu bagian saja karena organisasi merupakan suatu sistem. Jika satu bagian dubah maka bagian lain pun terpengaruh olehnya. Jika manajemen mengubah proses kerja dengan teknologi baru tanpa mengubah struktur organisasinya, maka perubahan sulit berjalan lancar. 

3. Inersia kelompok kerja. 

Walau ketika individu mau mengubah perilakunya, norma kelompok punya potensi untuk menghalanginya. Sebagai anggota serikat pekerja, walau sebagai pribadi kita setuju atas suatu perubahan, namun jika perubahan itu tidak sesuai dengan norma serikat kerja, maka dukungan individual menjadi lemah. 

4. Ancaman terhadap keahlian. 

Perubahan dalam pola organisasional bisa mengancam keakhlian kelompok kerja tertentu. Misalnya, penggunaan komputer untuk merancang suatu desain, mengancam kedudukan para juru gambar. 

5. Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang telah mapan. 

Mengintroduksi sistem pengambilan keputusan partisipatif seringkali bisa dipandang sebagai ancaman kewenangan para penyelia dan manajer tingkat menengah. 

6. Ancaman terhadap alokasi sumberdaya. 

Kelompok-kelompok dalam organisasi yang mengendalikan sumber daya dengan jumlah relatif besar sering melihat perubahan organisasi sebagai ancaman bagi mereka. 

Strategi Mengatasi Penolakan 

1. Pendidikan dan Komunikasi. 

Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua pihak. Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk. Ceramah, diskusi, laporan, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya. 

2. Partisipasi. 

Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang mengambil keputusan 

3. Memberikan kemudahan dan dukungan. 

Jika pegawai takut atau cemas, lakukan konsultasi atau bahkan terapi. Beri pelatihan-pelatihan. Memang memakan waktu, namun akan mengurangi tingkat penolakan. 

4. Negosiasi. 

Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yang menentang mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang bisa memenuhi keinginan mereka 

5. Manipulasi dan Kooptasi. 

Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya. Misalnya memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif, sebarkan rumor, dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam mengambil keputusan. 

6. Paksaan. 

Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.

Demikian informasi Perubahan Dalam Budaya Organisasi dan Budaya Organisasi Dalam Hindu yang sumix88 sampaikan, kiranya bermanfaat untuk semua.

0 Response to "Perubahan Dalam Budaya Organisasi dan Budaya Organisasi Dalam Hindu "

Post a Comment

Iklan Atas Artikel

Iklan Tengah Artikel 1

Iklan Tengah Artikel 2

Iklan Bawah Artikel